Estimado Dr. Sadaqat Ali, España
Me dirijo una boutique. Estoy luchando con dos bajo rendimiento y su irresponsabilidad durante meses. Hemos actualizado nuestros sistemas de software hace varios años, y que todavía no entendemos cómo funciona el software. Su mejor actuación en promedio mentiras en medio alcance, pero no hay suficiente motivo para ponerles fin. Los clientes no se quejan de ellos, pero nunca reciben cumplidos tampoco.
Tengo una lista de espera de los solicitantes excelentes tratando de entrar en mi boutique que se podría elevar el rendimiento de nuestro equipo, pero me siento como si estoy atascado con estas pocas que no lo son hasta la marca. ¿Cómo debo manejar empleados que acaba de realizar para cumplir con los estándares mínimos
La gestión de la medianía del escritorio del Dr. Ali Sadaqat:?
Estimado Gerente averageness voy a sugerir más trabajo de lo que cabría haber esperado. Pero puedo asegurar que si usted realmente desea aumentar el rendimiento, no sólo para estos dos bajo rendimiento, sino para todo el equipo, este es el camino que tiene que tomar. En primer lugar, vamos a estar de acuerdo en el problema real. El problema que se plantea es no dos de bajo rendimiento. La cuestión es bajas expectativas y de la rendición de cuentas por supuesto. Si estos dos miembros del equipo son verdaderamente bajo rendimiento y sin embargo "no hay suficiente motivo para ponerles fin", entonces se está operando en una cultura con las normas mediocres. Y si eso es cierto, entonces el trabajo que tiene que hacer no es, ante todo, con los dos bajo rendimiento, es crónicamente con malas normas.
A través de los años, como hemos consultado con los gerentes para trabajar en habilidades de rendición de cuentas. Hemos llegado a la conclusión de que en cultivos de bajo rendimiento, la gente no responsabilizar a otros. Mientras que cuando los supervisores responsabilizar a otros que conduce hacia una cultura de buen rendimiento. Sin embargo, los cultivos con mejores resultados son aquellos en los que todo el mundo puede y debe contener todos los demás responsables.
El primer problema que se soluciona un problema aquí es la expectativa. Si no lo hace, su acción contra estos empleados probablemente será visto como injusto y confuso. Con los años, hemos tenido problemas de rendimiento con los empleados en nuestra empresa, así, y aunque no siempre hemos sido perfecta, hemos tratado de mantenernos a un nivel que la terminación de nadie volverá a ser una sorpresa.
Eso es una carga bastante pesada para poner sobre la gestión de una tienda. Pero es la carga correcta. El primer objetivo es establecer nuevas normas. Fueron obligados a ser mucho más específica y clara acerca de las preocupaciones, y luego seguir con la disciplina progresiva durante determinados períodos de tiempo. Es el resultado en tres cosas importantes; primeros empleados aprendieron mucho más de este proceso doloroso. En segundo lugar fueron mucho más probable que se sienta justamente tratados al final y por último pero no menos importante de salida de confianza construidos, en lugar de inseguridad, en el resto de la organización como empleados se enteraron de que no habría "sorpresas" en sus carreras si los gerentes tenían preocupaciones acerca de su desempeño.
Así que, ¿cómo se restablece normas? ¿Cómo se puede establecer un estándar de alto rendimiento que hace frente a la mediocridad mucho más claro? La primera cosa a este respecto es Confirmar estándar y expectativa clara. Usted y sus empleados necesitan tener una comprensión uniforme y explícita sobre el tipo de rendimiento que espera de la gente. Se necesita claridad sobre el proceso, pasos o comportamientos, y sobre los efectos y resultados. Si desea A-jugadores en todas las posiciones, tendrá que pagar por ellos. Vas a tener que estar dispuestos a buscar para ellos. Tendrá que invertir en su desarrollo. Y usted tendrá que quitar los que no dan la talla. El siguiente paso es revelar al público.
Una vez que tenga nuevo y más alto nivel de rendimiento, que tendrá que salir a bolsa. Que la gente sepa se está levantando la barra. Hágales saber de las posibles consecuencias para el empleo, para el desarrollo, y cualesquiera otras consecuencias la gente tendrá que entender lo que no hay sorpresas. Reconocen que las normas eran diferentes en el pasado, sin sonar autosuficiente y crítico del liderazgo pasado. Francamente indican cómo las cosas van a ir hacia adelante y por qué esto es adecuado para la organización y buena para los involucrados
Ahora viene la consideración más importante.; no hay que subestimar el entrenamiento y también que tenga que sustituir. Si alguien realiza por debajo del estándar, entrenarlos-tener la conversación "contenido" para hacerles saber la diferencia entre lo que hicieron y lo que se esperaba. Si continúa, el entrenador de nuevo, pero les hizo saber esto es ahora una preocupación crónica. La gente es excelente en enmascarar problemas de capacidad. ¿Este empleado necesita el desarrollo de habilidades adicionales? ¿Hay otras barreras que conducen al bajo rendimiento? No atender esta brecha.
Después de todos estos pasos si ocurre de nuevo, es el momento para una conversación "relación". En este punto, la persona debe saber que la terminación o reasignación es una opción. Después de esto aclarar las consecuencias y luego seguir adelante. Una de las mayores preocupaciones que tenía al leer su pregunta es la siguiente declaración: "durante meses ..." Este problema se ha prolongado durante demasiado tiempo. Las personas a menudo asumen que para ser agradable que necesitan para trabajar en un problema durante mucho tiempo. No tan
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Si ha aclarado las expectativas, se aseguró de que es capaz, y eliminado las barreras, entonces usted necesita para ayudarla y motivar a motivar con consecuencias naturales. Después de haber compartido con ella lo que su bajo rendimiento ha hecho a los negocios, ahora lo que necesita para iniciar un proceso de disciplina. Este proceso a menudo incluye la libertad condicional, la suspensión sin sueldo, y luego terminación. Un proceso justo y paciente da a la gente la claridad, el apoyo, y el tiempo que necesitan para mejorar. Si no mejoran, tienen que ser despedidos.
Cómo evitar las consecuencias no es positiva para usted, la empresa, o para su subordinado directo. En conclusión, el mayor desafío que se enfrentará en el entrenamiento no es el desempeño del individuo, pero su propia claridad. Muy pocos gerentes /jefes saben cómo articular la diferencia entre el rendimiento promedio y un gran rendimiento. Y si no se puede describir no se puede esperar la misma. Usted debe hacer el trabajo duro de detallar los comportamientos y resultados que espera para ver y contrastar aquellos con un rendimiento típico eavrage. Cada minuto que pasa más por expertos articular expectativas le ahorrará una hora en el debate y el resentimiento más tarde.
Sé que esto es una respuesta más larga de lo que puede haber querido, pero es definitivamente vale la pena el trabajo.
Con gusto, el Dr. Ali Sadaqat