Extracto
Aplicaciones
El propósito de este estudio exploratorio y descriptivo es contribuir a la escasa volver al trabajo literatura sobre los sobrevivientes de cáncer cuello (CCC) y la cabeza. Se pidió a los participantes de la entrevista para reflexionar sobre su experiencia relacionada con el trabajo con el cáncer, respondiendo a dos preguntas específicas: (1) ¿Qué consejo le daría a alguien que ha sido recientemente diagnosticado con cáncer de cabeza y cuello? (2) ¿Qué consejo le daría a los empleadores de estas personas?
Métodos
Los datos fueron recogidos a través de 10 entrevistas individuales semiestructuradas en profundidad con los pacientes de la clínica HNC a la cabeza de un centro regional del cáncer y la clínica cuello en Ontario, Canadá. Se utilizó un método comparativo constante del desarrollo del tema. Códigos identificados en y derivados de los datos fueron discutidos por los miembros del equipo de investigación hasta que se alcanzó el consenso. Los códigos con características similares se agrupan y se utilizaron para desarrollar temas predominantes.
Resultados
asesoramiento relacionado con el trabajo de los compañeros se centraron en el autocuidado y la interacción personal dentro de los lugares de trabajo. asesoramiento relacionado con el trabajo a los empleadores se centró en demostrar los valores humanos básicos, así como la importancia de la comunicación.
Discusión
El estudio resultados sugieren clínica de los pacientes con CCC deben ser proactivos con los empleadores y ayudar a establecer razonable expectativas y proporcionan un plan realista para el trabajo que se ha realizado correctamente. clínica de los pacientes con CCC deben desarrollar habilidades de comunicación para divulgar eficazmente su cáncer y el tratamiento para los empleadores.
Conclusiones
En este estudio exploratorio, consejos HNC clínicos de los pacientes estaba centrada en soluciones que subraya la importancia de la auto la atención y la comunicación proactiva y la planificación con los empleadores. Se aconsejó a los empleadores para demostrar los valores humanos básicos en todas las fases del episodio incapacidad de trabajar desde el momento del diagnóstico
Visto:. Dewa CS, Trojanowski L, Tamminga SJ, Ringash J, M McQuestion, Hoch JS (2016) El asesoramiento sobre trabajo Cuestiones relacionadas con sus compañeros y empleadores de cabeza y cuello sobrevivientes. PLoS ONE 11 (4): e0152944. doi: 10.1371 /journal.pone.0152944
Editor: Keitaro Matsuo, Aichi Cancer Center Research Institute, Japón
Recibido: 23 Septiembre, 2015; Aceptado: 20 Marzo de 2016; Publicado: 12 Abril 2016
Derechos de Autor © 2016 Dewa et al. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia Creative Commons Attribution License, que permite el uso ilimitado, distribución y reproducción en cualquier medio, siempre que el autor original y la fuente se acreditan
Disponibilidad de datos:. Para mantener participante privacidad, el conjunto de datos anonimizados mínima está disponible por solicitud del estudio cuyos autores pueden ser contactados en
[email protected]. Los resultados de este manuscrito se pueden replicar en un contexto y los participantes similar. No existe un comité de acceso de datos a partir del cual los datos pueden ser accedidos a petición
Financiación:. Este estudio fue financiado por el Centro Canadiense para la Investigación Aplicada en el Control del Cáncer (Grant#19789) y el Dr. Dewa de Institutos Canadienses de Salud Investigación /Agencia de Salud Pública de Canadá Cátedra de Salud Pública Aplicada (Grant#86895). Los donantes no tenía papel en el diseño del estudio, la recogida y análisis de datos, decisión a publicar, o la preparación del manuscrito
Conflicto de intereses:.. Los autores han declarado que no existen intereses en competencia
Introducción
desde 1992, ha habido una disminución en la tasa de incidencia total estandarizada por edad de Canadá para los cánceres de cabeza y cuello de 16,8 por 100.000 en 1992 a 12,5 por 100.000 en 2009 [1]. Además, aproximadamente el 61% de las personas diagnosticadas tenían 60 años de edad y mayores [1]. Además, hay evidencia que sugiere que la probabilidad de supervivencia de la enfermedad disminuye con la edad [2]. Dado que una gran proporción de las personas que son diagnosticadas con cáncer de cabeza y cuello son de jubilación edad y el presente con menores tasas de supervivencia, participación en el mercado de trabajo no ha sido un foco importante para esta población de pacientes. En conjunto, estas tendencias pueden ayudar a explicar por qué hasta hace poco, ha habido una escasez de estudios en relación con las experiencias de reincorporación al trabajo de los sobrevivientes de cáncer de cabeza y cuello. De hecho, en una revisión sistemática de la literatura, Mehnert [3] señaló que los estudios que examinan el empleo y las cuestiones relacionadas con el trabajo entre los supervivientes de cáncer se centraron principalmente en los sobrevivientes de cáncer de mama. Los estudios que han incluido los sobrevivientes de cáncer de cabeza y cuello sugieren que este grupo podría enfrentar más dificultades para volver al trabajo que otros grupos de sobrevivientes de cáncer [4].
De hecho, mientras que hubo un descenso en la tasa de incidencia total de cáncer de cabeza y cuello, también ha habido un aumento significativo en la incidencia de determinados tipos de cáncer de cabeza y cuello, incluyendo el virus del papiloma humano (VPH) cáncer epidermoide de orofaringe -asociado celular [1, 5]. Se ha pasado de 1,6 por 100.000 en 1992 a 2,6 por 100.000 en 2009 [1]. Hay indicios que sugieren que podría estar aumentando en un 4,9% por año [6]. Además, los principales grupos afectados han sido los hombres y los 50-59 años de edad [1]. Por otra parte, se ha producido un incremento del 13,5% en las tasas de supervivencia para los cánceres de cabeza y cuello [5], con una tasa de supervivencia de 82-89% para ciertos subgrupos [7]. Un estudio reciente ha encontrado que más de la mitad de su población muestra de supervivientes de cabeza y cuello vuelto al trabajo [8, 9]. Por lo tanto, el perfil de los pacientes con cáncer de cabeza y cuello ha ido cambiando. Incluyen más sobrevivientes y personas que están trabajando de edad. Esto apoya un renovado interés en la vuelta al trabajo las experiencias de esta población. Estas tendencias también explican la demanda de más investigaciones sobre los problemas de reincorporación al trabajo [10-13].
Una serie de revisiones sistemáticas indican que existe un conjunto de factores que examinan la literatura relacionada con superviviente del cáncer de Vuelta a trabajar (por ejemplo, [4, 14, 15]). Pocos de estos estudios han incluido los sobrevivientes de cáncer de cabeza y cuello. Además, la mayor parte de la literatura existente pide a los sobrevivientes sobre sus experiencias (por ejemplo, [9]); pocos han pedido a los sobrevivientes acerca de su consejo. Hay una distinción entre la experiencia y el asesoramiento. El diccionario define como el asesoramiento, la "opinión o sugerencia acerca de lo que alguien debe hacer". Se pide a los encuestados para reflexionar sobre aspectos procesables de las circunstancias sobre las que no perciben que tienen el control. Para este trabajo, nos centramos en las dos preguntas que se les pidió a los participantes de la entrevista acerca de su consejo en que se refiere al trabajo. Las preguntas específicas fueron: (1) ¿Qué consejo le daría a alguien que ha sido recientemente diagnosticado con cáncer de cabeza y cuello? (2) ¿Qué consejo le daría a los empleadores de estas personas? Es decir, estas preguntas se refieren a los encuestados para identificar aspectos específicos de su trabajo que podían hacer algo al respecto, así como lo que perciben sus empleadores podrían hacer para que la experiencia sea más fácil. Debido a que la atención se centra en las acciones, que se distingue de preguntar acerca de las barreras y obstáculos. Son pocos los estudios publicados han adoptado este enfoque con este grupo de sobrevivientes de cáncer. Sin embargo, existe evidencia de que los sobrevivientes a encontrar el apoyo percibido del lugar de trabajo a ser importante [9].
El propósito de este estudio exploratorio y descriptivo es contribuir a la escasa literatura de retorno al trabajo en la cabeza y sobrevivientes de cáncer de cuello. Nuestro enfoque se pretende llenar un vacío en la literatura actual rehabilitación laboral ampliando la comprensión del proceso de retorno al trabajo más allá de los efectos físicos y funcionales del tratamiento. El tipo de información obtenida en este estudio puede contribuir al desarrollo de los procesos de rehabilitación significativos para los sobrevivientes de cáncer de cabeza y cuello. Los datos fueron recogidos a través de entrevistas individuales en profundidad con los pacientes en una clínica de cáncer de cabeza y cuello en un centro regional del cáncer en Ontario, la provincia más poblada de Canadá.
Métodos
Un estudio exploratorio y descriptivo utilizando se llevó a cabo los métodos cualitativos y cuantitativos. Este estudio tiene como objetivo obtener información en profundidad sobre las experiencias de volver a trabajar sobrevivientes de cáncer. En este estudio, empleamos la definición de supervivencia utilizado por el Centro del Cáncer. Esto incluye a las personas que están en tratamiento post, curado o en un punto de transición a otro proveedor. También se extiende a las personas que han sido diagnosticadas con cáncer que siguen viviendo con su cáncer y que necesitan servicios de apoyo (es decir, los que tienen una recurrencia).
Esta investigación fue revisado y aprobado por las juntas de ética de investigación en el Centro para la Adicción y la Salud Mental y el Centro de cáncer de la princesa Margarita. Todos los participantes en las entrevistas dieron su consentimiento informado por escrito para participar y para ser grabadas en audio. Se han utilizado los elementos de los criterios unificados para la comunicación de los estudios cualitativos (COREQ) para mejorar la presentación de este estudio cualitativo [16].
El Contexto
En Canadá, los trabajadores que han sido empleados en sus lugares de trabajo durante al menos tres semanas están protegidos por las ausencias ligadas a la enfermedad que no superan las 17 semanas [17]. Los trabajadores que requieren de una ausencia de trabajo que se extiende más allá de lo que sería cubierta por "licencia por enfermedad" deben presentar una reclamación de seguro para los beneficios de sustitución de ingresos que a menudo son llamados beneficios por incapacidad (es decir, a corto plazo o discapacidad a largo plazo). Estos beneficios pueden ser pública o privada patrocinado. En Canadá, el gobierno federal ofrece incentivos a los empleadores para proporcionar beneficios por incapacidad a los trabajadores [18]. Estos beneficios de incapacidad de trabajo patrocinados por el empleador no sólo proporcionan apoyo a los ingresos durante la ausencia, sino que también garantizan una posición de espera para el trabajador cuando s /que vuelve a trabajar.
Participante de Contratación
El reclutamiento para el estudio se llevó a cabo en la sala de espera de una clínica de cáncer de cabeza y cuello en un centro regional del cáncer en Ontario. Pacientes consecutivos de espera para las citas de seguimiento en esta clínica fueron abordados por entrevistadores entrenados, quienes explicaron los criterios del estudio y elegibilidad. Los criterios de elegibilidad incluyen: (1) que trabajan actualmente (es decir, ya sea por cuenta propia o por un empleador), (2) con diagnóstico de cáncer de cabeza o cuello en los últimos cinco años, (3) que trabaja en el momento del diagnóstico, y (4) la fluidez en inglés. El formulario de consentimiento del estudio fue revisado con los participantes interesados. Después de proporcionar el consentimiento informado, los participantes recibieron un cuestionario de papel para completar la parte cuantitativa de este estudio (que se informa por separado). En ese momento, los entrevistadores también informó a los participantes sobre el componente cualitativo del estudio. Todos los participantes que completaron el cuestionario cuantitativo fueron invitados a proporcionar su información de contacto si estaban interesados en tomar parte en la entrevista cualitativa. Sin embargo, ellos no estaban obligados a dar su consentimiento para ser contactado por la entrevista cualitativa para participar en el cuestionario cuantitativo.
Un asistente de investigación en contacto con los participantes interesados a través de sus medios preferidos de contacto, ya sea por teléfono o correo electrónico, para programar una entrevista. Los participantes se les ofreció un honorario de $ 30 para finalizar la entrevista. Había 33 personas, de los 80 pacientes que completaron el estudio cuantitativo que expresaron su interés en participar en una entrevista cualitativa y proporciona su información de contacto. La contratación se llevó a cabo entre julio de 2014 y marzo de 2015. Las entrevistas continuaron hasta que se alcanzó la saturación. La saturación se determina cuando hay nueva información estaba siendo extraída de la muestra; esto fue confirmado por dos miembros del equipo de investigación (CSD y LT). Invitado et al. [19] sugieren que la saturación en entrevistas cualitativas se puede lograr con un tamaño de muestra de seis a 12 participantes. La saturación se alcanza con un total de 10 pacientes (cinco hombres y cinco mujeres).
Las entrevistas se realizaron en noviembre y diciembre de 2014, y febrero y marzo de 2015 mediante el primer autor y duró una media de aproximadamente 60 minutos ( oscilar 33-89 minutos). El primer autor es profesor de sexo femenino, que es un entrevistador entrenado y especializado en el trabajo y la salud de investigación. El entrevistador no tenía relación directa con los participantes ni ella representar a una organización o profesional de atención médica en el campo del tratamiento del cáncer o la atención en el trabajo. Los entrevistados fueron entrevistados una sola vez cara a cara, sin establecer una relación con el entrevistador antes de la entrevista. Las entrevistas se llevaron a cabo en una institución diferente a la que los participantes estaban recibiendo tratamiento. Cada participante se le informó sobre el objetivo del estudio, el hecho de que la información será manejada de manera confidencial, y la posición del entrevistador.
entrevistas semiestructuradas
La pregunta de investigación fue informado por una revisión de la literatura (por ejemplo, [20-22]) y las consultas con un experto en la investigación con conocimientos en el campo (ST). El enfoque general de las entrevistas fue de experiencias de trabajo de los participantes antes y después del diagnóstico de cáncer, y sus percepciones de las escalas incluidas en el estudio cuantitativo. Una guía de entrevista semiestructurada fue desarrollado para su uso durante las entrevistas para asegurar que las áreas temáticas y los temas explorados durante la recogida de datos serían compatibles [23]. La guía de entrevista semiestructurada no era una prueba piloto. Sin embargo, en el transcurso de la recopilación de datos, sondas relacionados con temas emergentes se han añadido a la guía de entrevista
En las entrevistas semiestructuradas, se pidió a los participantes a considerar cinco cuestiones principales:. (1) ¿Puede describir su ¿trabajo? (2) ¿Cómo se le dice a su empleador acerca de su diagnóstico? (3) ¿Cómo se decidió a volver a trabajar? (4) ¿Qué consejo relacionado con el trabajo le daría a alguien que ha sido recientemente diagnosticado con cáncer de cabeza y cuello? (5) ¿Qué consejo le daría a los empleadores? Estos análisis se centraron en las respuestas a las dos preguntas finales.
En las entrevistas semi-estructuradas, además de las preguntas de la guía de entrevista, las preguntas adicionales surgieron del diálogo entre el entrevistador y el estudio de los participantes [24]. Es decir, cinco preguntas de la guía de entrevista no cambió durante todo el transcurso de la recogida de datos. Por el contrario, debido a las entrevistas fueron semi-estructuradas y no se limita a un formato de entrevista estructurada y guía, se utilizaron las preguntas relacionadas con la sonda respuestas de los encuestados anteriores para estimular aún más la conversación. Como es un método convencional, en nuestras entrevistas semiestructuradas, que al mismo tiempo comprometidos en los procesos de recolección y análisis de datos, prestando atención a las similitudes y repetición de temas [24]. Aunque hubo alguna variación en las conversaciones entre los participantes individuales y de entrevistador, en última instancia, los temas en los datos todavía eran comunes entre las entrevistas. La recolección de datos y el análisis simultáneo permitió la determinación de que se había alcanzado un punto de saturación; esto se determina cuando los nuevos datos recogidos ya no revelaron nuevos conocimientos o propiedades (es decir, se logró la saturación) [25].
Análisis
Las entrevistas en profundidad fueron audio grabadas y transcritas literal. Las notas de campo se realizaron durante y después de las entrevistas. Transcripciones no fueron devueltos a los participantes de los comentarios o correcciones ni tampoco los participantes, brindan información sobre nuestros hallazgos. Como se señaló anteriormente, se utilizó un método comparativo constante del desarrollo del tema en el que se compararon los nuevos datos recogidos a las ya reunidas y codificado de datos [26]. Para establecer la validez interna del estudio, se utilizó un enfoque de triangulación de tal manera que tres miembros del equipo de investigación (CSD, ST y LT) leen todas las transcripciones y códigos asignados de forma independiente a las secciones de texto basados en conceptos identificados. Una vez completado cada uno de forma individual este proceso, los codificadores se reunieron para debatir intensamente los códigos asignados y para negociar acuerdos y desacuerdos [27]. Debido a que se utiliza este enfoque de codificación de colaboración, el acuerdo entre codificadores no se calculó [27]. Siguiendo el ejemplo descrito por Harry et al. [28], el objetivo era llegar a un consenso; Por lo tanto, no se utilizó una clasificación numérica fiabilidad. Más bien, cada punto de diferencia se debatió y se aclaró hasta que el grupo estuvo de acuerdo en el conjunto de códigos. Cuando había un consenso de todos los tres codificadores de si incluir un código y cómo debe ser enmarcado, el código se incluyó en el análisis adicional. Los códigos con características similares se agrupan en categorías. A su vez, las categorías condujeron al desarrollo de temas generales [27].
Resultados
Los resultados se dividen en dos partes. La primera parte contiene la descripción de las características de los participantes. La segunda parte contiene los temas que surgieron de las entrevistas cualitativas y son el producto del proceso de codificación.
Descripción de los participantes
La descripción de los participantes procede de la sección demográfica del cuestionario cuantitativo llenada por todos los participantes en el estudio. Un total de 10 pacientes (cinco hombres y cinco mujeres) participaron en las entrevistas cualitativas. La edad media de los participantes fue de 48 años (rango: 23-66 años) en el momento de la entrevista (Tabla 1). La mitad de los participantes tenía ingresos anuales de ≥ $ 100.000. En un caso, un miembro de la familia de un participante estuvo presente durante la entrevista.
características relacionadas con la enfermedad.
La media del número de meses entre el diagnóstico y la entrevista fue de 24 meses ( Tabla 1). Tres de los participantes tenían un diagnóstico primario de cáncer de orofaringe, dos tenían cáncer de las glándulas salivales, dos tenían cáncer de la cavidad oral, uno tenía cáncer de tiroides, uno tenía cáncer de hipofaringe y uno tenía cáncer de riñón. Alrededor del 70% de los participantes fueron sometidos a cirugía, el 70% han recibido radioterapia y el 40% recibió quimioterapia. Uno de los participantes fue recibir tratamiento contra el cáncer en el momento de la entrevista.
características relacionadas con el trabajo.
Se emplearon los participantes en una diversidad de ocupaciones en la gestión, administración, ventas y música /arte ( Tabla 2). Todos menos dos de los participantes fueron actualmente trabajando a tiempo completo (es decir., ≥ 32 horas /semana). Cuatro de los participantes optaron por no tener permiso de incapacidad debido a que había suficientes días de enfermedad para que pudieran evitar tomar una licencia por incapacidad, uno salir de su trabajo, se tomaba vacaciones y uno continuaron trabajando. Para aquellos que toman licencia por discapacidad, el número medio de días de discapacidad dejar fue de 181 días, con un rango de 57-305 días
Temas de las entrevistas cualitativas. Consejos para los Pares
las respuestas a la primera pregunta del estudio sobre el asesoramiento a los compañeros agrupados en dos conjuntos de temas. La primera serie se centró en el individuo. Estos temas incluyen: (1) tomar la responsabilidad de su propia salud y el futuro, y (2) dar prioridad a su salud. El segundo conjunto agrupado en torno a la interacción entre el individuo y sus lugares de trabajo. Estos temas incluyen:. (1) ser proactivos con respecto a su trabajo y (2) buscar el apoyo
Asumir la responsabilidad de su propia salud y el futuro
Hubo una serie de formas en que los participantes identificaron cómo. alguien podría asumir la responsabilidad de su propia salud. Una era la de proteger la propia salud. Por ejemplo, uno de los encuestados instó, "... por su propio cuerpo y por sí mismo asegurarse de que lo que estás haciendo va a contribuir a una mejor salud y mejorar". P100022. Otro de los encuestados habló sobre la importancia de crear su propia red de seguridad tales como los seguros de invalidez conseguir. Se aconseja, "Sin duda me aconsejarles que tienen seguro de discapacidad. Yo aconsejaría a ellos para tratar de encontrar una política que los cubra en todas las situaciones. "P100046. Sin embargo, también advirtió que no hay garantías a pesar del hecho de que alguien planea por delante, porque es difícil hacer planes para cada circunstancia.
Dar prioridad a su salud.
Un tema relacionado que surgió fue la priorización la propia salud sobre el regreso al trabajo. Se reconoció que volver al trabajo y regresar a la salud no son sinónimos. Los encuestados hicieron hincapié en que las personas pueden ser capaces de volver al trabajo antes de que estén completamente sanos. Uno de los encuestados relacionados, "Realmente hay que darle la oportunidad de sanar adecuadamente a sí mismo. No empuje a volver a trabajar demasiado pronto. Puse mucha expectativa sobre mí mismo. Por lo tanto, quería ... Yo estaba empujando a mí mismo porque quería volver a la normalidad. "P100008. Aunque podría haber un fuerte deseo de volver a pre-diagnóstico estados, que actúa sobre el deseo antes de que una persona está lista puede ser perjudicial en el largo plazo.
Los oncólogos también fueron vistos como fuentes importantes de información con respecto a la propia Estado de salud. Por lo tanto, deben ser parte de la decisión acerca de si alguien está listo para volver al trabajo. También fue el reconocimiento de que muchas personas bien intencionadas podrían ofrecer consejos. Sin embargo, es importante no sucumbir a la presión de grupo. Como demandado racionalizada, "Usted puede recibir una gran cantidad de opiniones sobre lo que va a estar pasando, pero deje que su médico sea el juez de todo, porque él es el que se va a ver cuando vaya para su tratamiento, y él será el mejor juez. "P100004. Los oncólogos pueden contribuir ayudando a las personas establecer expectativas realistas acerca de cómo van a verse afectados por efectos secundarios del tratamiento y el tiempo de recuperación.
Sea proactivo en el trabajo.
Los encuestados sugirieron que es esencial para tranquilizar a la empleador que el empleado entiende la perspectiva del empleador. A tal fin, los encuestados sugirieron que las personas ofrecen sus empleadores un plan realista antes de la enfermedad y el tratamiento afecta el trabajo. También hicieron hincapié en la importancia de la comunicación. Uno de los encuestados advirtió: "Lo que no debe hacer? Bueno, creo que un empleado debe estar al frente y realista con lo que pueden hacer y lo que no son capaces de hacer. Por lo tanto, si, como un empleado, que acaba de ofuscar y no va a proporcionar una información razonable, se convierte, creo, difícil para un empleador para saber a qué atenerse. "P100037. Como parte de la prestación de garantía, los encuestados también señalaron la necesidad de confirmar que el regreso al trabajo es parte de sus planes.
Los encuestados también sugieren que hay un equilibrio necesario. Esto significa ser consciente de lo que se quiere cuando se comunica con un empleador. El empleado no debe depender del empleador para controlar la discusión. Esto implica pensar a través de lo s /él es cómodo compartiendo con el empleador. Uno de los encuestados describió: "Bueno, creo que es realmente una cuestión de cuánto necesita para compartir con el fin de, al final del día, en última instancia, satisfacer lo que quiere. Algunas personas valoren su intimidad personal más que la capacidad para hacer el trabajo de una manera que les gustaría hacer. Así que algunas personas se equilibrarán la auto-revelación sobre la máxima flexibilidad en el ejercicio de su trabajo o incluso en el caso de tener un trabajo. "P100028. Existe la presunción de que, con más información, hay más comprensión. A su vez, esto conducirá a una mayor flexibilidad si el empleado está experimentando dificultades en el trabajo. Al mismo tiempo, también fue el reconocimiento de que esta suposición puede no ser verdad para todos los empleadores.
buscar apoyo.
La mayoría de los participantes expresaron un fuerte sentido de orgullo. Ellos no quieren ser digno de lástima. Ellos no quieren parecer débiles. Al mismo tiempo, se produjo el reconocimiento de que hubo momentos en los que necesitaban ayuda. Su consejo fue: "Baja tu orgullo. Permitir a la gente que le ayude. "P100008. Ayuda podría tomar la forma de ayuda o apoyo emocional física
Temas de las entrevistas cualitativas. Consejos para empleadores
El asesoramiento a los empleadores cayó en dos temas principales. El primero se centró en las cosas prácticas que los empleadores pueden hacer para que el proceso de solicitud de prestación de invalidez más compasivo. Sugerencias agrupan en torno a: (1) carga de información y (2) el tiempo
Las segundas temas se centraron en cómo los empleadores deben interactuar con los empleados que han sido diagnosticados con cáncer y están recibiendo tratamiento.. Estas incluyen: (1) la intimidad, (2) el respeto (3) flexibilidad y (4) la honestidad
Adoptar un proceso de solicitud de prestación de invalidez compasiva
Las dificultades con la solicitud de beneficios de discapacidad se encuentran entre.. las preocupaciones que expresaron los encuestados. Ellos querían que los empleadores que ser conscientes de la necesidad de un proceso compasivo. Los encuestados enfrentan el mayor desafío cuando fueron obligados a solicitar beneficios cuando estaban en tratamiento. Uno de los encuestados se describe, "... una cosa que he encontrado es hacer el proceso de obtener los beneficios más fácil para la persona que está pasando por una condición médica porque una de las cosas que encontré estresante era, aquí estaba yo, pasando por un tratamiento de radiación, y yo estaba corriendo por toda la ciudad forma conseguir firmados y enviados por fax. "P100008. Las soluciones incluyen hacer que el proceso simplificado, ofreciendo soporte para recopilar la información médica requerida, permitiendo de este modo el tiempo necesario para completar la solicitud.
Además, cuando la compañía está recopilando información, que debería ser más consciente de dónde que están llamando. Un encuestado dio el ejemplo de la empresa llamar al hospital para hablar con el empleado justo después de la cirugía. Se preguntó si la llamada podría haber esperado hasta que fue dado de alta y en casa.
Sea consciente de la privacidad.
Privacidad fue otra de las preocupaciones que los encuestados discutieron. El consejo para los empleadores fue: "Tal vez no pide un montón de preguntas sobre el diagnóstico. Podría ser difícil para la persona para hablar. Puede ser que sea muy personal. En su lugar, [el empresario] podría decir que estoy aquí si quieres hablar de ello, o algo por el estilo ... Hay, obviamente, tiene que ser una conversación, sino también respetar su privacidad un poco. "P100043. Los encuestados consideraron que era importante que los empleadores permiten que el empleado para decidir la cantidad de detalle para ofrecer.
Sea respetuoso.
El concepto subyacente en relación con el respeto era la voluntad de reconocer al individuo necesidades del empleado. Esto fue descrito con: "Bueno, me gustó mucho, con mi empleador, en particular, que reaccionaron con neutralidad ... ... algunas personas quieren un refuerzo positivo o soporte, en ese sentido. Pero me alegro de que eran neutrales respecto porque eso es lo que se agradece. No mostró que eran emocional al respecto, que sólo tratan con él, como, bueno, esto es que y vamos a tratar con él en consecuencia. "P100072. Esto sugiere que existe una variación en los niveles y tipos de apoyo que los empleados quieren
.
Una de las cosas que los encuestados se sentían fuertemente en contra era lástima. La gente no quería compasión. Querían seguir contribuyendo a sus organizaciones. Por lo tanto, ellos no quieren que los empleadores asumen automáticamente que "la persona no va a ser capaz de trabajar en absoluto, o va a ser poco confiable, de repente, o bien, que son de repente en una persona diferente, todo ha cambiado de repente. "P100043. Esto llevó a los encuestados que sugieren la importancia de las adaptaciones laborales y la comunicación. Reconociendo que el alojamiento puede ser difícil, los encuestados querían empleadores para tratar de encontrar el equilibrio de ser empático y práctico. Un proceso efectivo fue descrito como: "Creo que si usted tiene un equipo de gestión de apoyo que se verá en el individuo, mira lo que hay que hacer, mirar el trabajo y dar cabida en consecuencia, que realmente hace una gran diferencia." P1000037. En el centro está reconociendo al trabajador como individuo y partiendo de la premisa de que él /ella puede contribuir.
Sea flexible.
Las adaptaciones laborales también implican flexibilidad. Los encuestados describieron la flexibilidad como una voluntad de ayudar. Lo describieron como mirar lo que hay que hacer y la identificación de lo que el empleado puede llevar a cabo con éxito. Sugirieron que otro objetivo de la flexibilidad es asegurar que el empleado siente que hay un papel significativo. También se traduce en empleados ser capaz de pedir ayuda y esperar que puedan obtener ayuda.
Sea honesto.
Por último, los encuestados consideraron que era importante que los patrones sean claras acerca de cómo se podría ayudar a los empleados, además de ser claro acerca de sus limitaciones y sus expectativas para el empleado. Uno de los encuestados describió, España
creo que si usted coloca la línea ... lo que puede hacer por su empleado
,
lo que no se puede hacer por un empleado, entonces tiene un encuadre de la situación que le daría al empleado de la latitud para decidir lo que él o ella quiere divulgar
,
lo que él o ella necesita en términos de alojamiento
.
Si usted no tiene algo en el manual del personal que lo deja fuera
,
si HR no tiene algún tipo de declaración definitiva
,
entonces creo que se acaba de crear una tensión más psicológico para ambas partes porque uno no quiere pedir demasiado y el otro no quiere oír demasiado ... Así que no va a crear un ambiente de trabajo sano si no se escribe cosas
.
P1000028
El punto que los encuestados parecían estar haciendo fue que es importante comunicar en lugar de asumir. Ellos querían que los empleadores estén abiertos a hablar sobre cómo podrían seguir contribuyendo. Ellos querían ser de confianza para retransmitir la información necesaria. Pensaron que los empleadores también deben ser honestos acerca de sus expectativas.
Discusión
En este estudio, nos preguntamos sobrevivientes de cáncer de cabeza y cuello para reflexionar sobre sus experiencias relacionadas con el trabajo con el cáncer y para ofrecer consejos a: (1) los trabajadores que han sido recientemente diagnosticadas con cáncer de cabeza y cuello, y (2) los empleadores de esos trabajadores. Los consejos que se ofreció a los compañeros se centraron en dos aspectos. Uno responsabilidades de cuidado personal que se trate; las otras interacciones involucradas con los lugares de trabajo y otros. Con respecto a las responsabilidades de cuidado personal, los encuestados reforzaron la importancia de la auto-cuidado y auto-conciencia. Es decir, se recomienda que las personas hacen su propia salud una prioridad y toman la responsabilidad de su propio cuidado.
Sin embargo, esto no significa que deban hacer esto solo. Por el contrario, recomendaron que sus oncólogos deben ser considerados la principal fuente de asesoramiento e información; que sentían que esto era importante dado el potencial de otras numerosas fuentes de asesoramiento. Esto pone de relieve la importancia del papel del oncólogo en el proceso de retorno al trabajo. Los oncólogos y otros miembros del equipo de salud del paciente (es decir, enfermeras, trabajadores sociales, logopedas y terapeutas ocupacionales) podrían ser importantes fuentes de información para los trabajadores de nuevo diagnóstico sobre cómo se verá afectada su capacidad de trabajo y lo que los empleadores debe ser contada. También sugiere la necesidad de los médicos para ser entrenado sobre cómo asesorar a los trabajadores, especialmente al momento del diagnóstico. Sin embargo, dado que hay pruebas contradictorias con respecto a la repercusión del asesoramiento médico sobre el proceso de retorno al trabajo [29, 30], esto también sugiere que existen oportunidades para una mayor investigación sobre la identificación de los contenidos más eficaz de los consejos.